Si tel est l’objectif principal de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, adoptée l’été dernier, elle apporte bien d’autres modifications. Focus sur quelques mesures phares impactant le travail temporaire. Formation professionnelle : la gouvernance évolue Les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) deviennent des OPCO (OPérateurs de COmpétences). Leurs missions : assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, fournir un appui technique aux branches professionnelles en termes de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et mettre en place un service de proximité pour les TPE et PME. Pour ces dernières, il s’agit notamment d’améliorer l’information et l’accès à la formation professionnelle. 43 % des salariés de ces entreprises y ont accès aujourd’hui contre 58 % pour les entreprises de plus de 50 salariés. Le FAF.TT est, par ailleurs, désigné comme OPCO de la branche du travail temporaire, avec pour partenaires les branches de la Sécurité privée et de la Propreté. Ces secteurs à forte intensité de main-d’œuvre, tentent de se rapprocher pour créer autour du FAF.TT un OPCO commun. Le CPF : principal outil de la formation professionnelle Au 1er janvier, le CIF (Congé Individuel de Formation) a disparu et est devenu le CPF (Compte Personnel de Formation) de transition professionnelle. Il s’adresse à tout salarié, y compris intérimaire, souhaitant changer de métier ou de profession. Afin de mettre en place des droits plus concrets et plus simples à mobiliser, les heures acquises sur le CPF et les heures acquises au titre du DIF (droit individuel à la formation) au 31 décembre 2018, sont dorénavant créditées en euros et non plus en heures de formation (15 € par heure). Favoriser l’emploi des travailleurs handicapés Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap s’élève aujourd’hui à 4,4 %, pour un objectif fixé à 6 % il y a plus de 30 ans. Les travailleurs handicapés sont deux fois plus confrontés au chômage que la population valide. Pour remédier à cela, la loi du 5 septembre prévoit maintenant une expérimentation d’un nouveau cas de recours spécifique à l’intérim destiné à cette catégorie de salariés. Elle est instaurée jusqu’au 31 décembre 2021. Par ailleurs, les salariés intérimaires en situation de handicap sont désormais pris en compte dans le calcul des effectifs. Nous y reviendrons plus en détail dans le prochain numéro de notre newsletter. Pérenniser et sécuriser le CDI intérimaire L’expérimentation du contrat à durée indéterminée intérimaire (CDII) s’achevait fin 2018. Son bilan quantitatif est significatif : 25 200 contrats signés en 2018, 51 600 depuis sa mise en oeuvre, le plus grand nombre dans le secteur de l’industrie. En permettant aux salariés de bénéficier d’une sécurité de rémunération et de se former entre deux contrats de mission, il constitue un outil de lutte contre la précarisation. Fort de ce constat, le CDII est désormais « sanctuarisé » et intégré au Code du travail. Les dispositions issues de la loi Rebsamen du 17 août 2015 sont ainsi pérennisées. Comme l’avait souligné Muriel Pénicaud, ministre du Travail, lors de la présentation de la loi du 5 septembre 2018 « l’accès à la connaissance et aux compétences est un véritable enjeu du XXIe siècle. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel permet d’établir un accès plus simple, plus rapide, plus vaste et plus juste aux compétences ». Cette loi prévoit d’autres modifications qui concernent notamment l’apprentissage ou bien encore l’égalité hommes-femmes. Consultez l’article « Ce qui change en 2019 pour les entreprises ! » pour en savoir plus.
